Eine erfolgreiche Ausbildung in der Generation Z?

In diesem Artikel geht es darum, eine erfolgreiche Ausbildung in der Generation Z zu beleuchten, denn viele Unternehmer stehen da aktuell vor Herausforderungen.

Das Ziel dieses Artikels ist es, Dir und Deinem Unternehmen eine vielversprechende (neue) Sichtweise in Bezug auf eine erfolgreiche Ausbildung in der Generation Z nahezubringen. Der Artikel beantwortet Dir außerdem diese Fragen: „Wie kann ich als Unternehmen die Generation Z dort abholen, wo sie steht? Wie von „unpassend“ zu „passend“ für einen Ausbildungsplatz entwickeln?“

Wir sitzen doch irgendwie alle im selben Boot. Geben wir uns den Rahmenbedingungen hin? Jammern wir, geben den Anspruch an „passende“ Auszubildende und damit zukünftige Fachkräfte auf? Oder: Werden wir gemeinsam aktiv und verbinden „bestehende“ Generationen mit der Generation Z, um daraus neue Wege, Energien und Erfolge zu schaffen?

Mein Name ist Andreas Felix. Ich bin seit 1981 im Verkauf, in der Führung von Menschen und im Coaching tätig. Das Thema Sozialkompetenz begleitet mich schon viele Jahre. Besonders im Bereich der Jugend – der heutigen Generation Z – sehe ich einen extremen Bedarf für dieses Thema. Viel Freude beim Lesen und tolle Erkenntnisse.

Der Arbeitsmarkt, die Berufsausbildung und eine erfolgreiche Ausbildung in der Generation Z

Wer ist die Generation Z?

Die Generation Z ist zwischen 1995 und 2012 zur Welt gekommen, sie ist immer online, technologie-affin, ungeduldig und fordernd, gesundheits- und umweltbewusst.

Immer wieder lesen und hören wir, dass Lehrlingsbetriebe Schwierigkeiten haben, „passende“ Auszubildende zu finden.

Folgende Gründe werden für Schwierigkeiten bei der Ausbildung in der Generation Z aufgezählt:

• Weniger junge Menschen. Es liegt daran, dass in dieser Generation weniger Kinder geboren werden
• Ausbildungsplätze werden mehr, da so der Fachkräftemangel ausgeglichen werden könne, die Auswahl für einen Ausbildungsplatz wird größer
• Städte ziehen Schulabgänger an, Mittelständler in ländlichen Gebieten sind weniger attraktiv für junge Menschen
• Unternehmen halten viele Jugendliche nicht für geeignet. Motivation, Teamfähigkeit und Umgangsformen nehmen ab
• Studienwünsche nehmen zu und werden durch das Elternhaus gefördert

Keine Entwicklung bedeutet Stillstand

Im Leben ist der Mensch selbst die einzige sinnvolle Stellschraube, an der er drehen kann, wenn etwas besser, leichter, schöner laufen soll. Auch dann, wenn es Gründe gibt, die nachvollziehbar sind. Und genauso verhält es sich bei Unternehmen, die ihre Ausbildungsplätze gerne „passend“ besetzt sehen möchten.

Bevor sie sich dem Stillstand hingeben, sollten die Unternehmen sich also Gedanken darüber machen, wie sie mit den Veränderungen der Generationen umgehen und welche Maßnahmen sie ergreifen, um sich selbst zu entwickeln.

Die Entwicklung der Jugendlichen, die nachwachsen, kann nicht aufgehalten werden. Sie sollte deshalb vielmehr als Impuls für die eigene stetige Entwicklung positiv gesehen werden.

Stillstand bedeutet Rückschritt

Es gibt immer noch Unternehmen, die die Auszubildenden als „preiswerte“ Arbeitskraft sehen. Sich nicht auf die Generation Z einstellen können – oder wollen. Gerade bei den Jugendlichen findet die Entwicklung zuerst statt. Das ist das Privileg der Jugend. Wenn wir uns daran erinnern, wie es war, selbst jung gewesen zu sein, können wir dies aus eigener Erfahrung heraus bestätigen.

Sobald ein Unternehmen den Stillstand gewählt hat (bewusst oder unbewusst), hat der Rückschritt schon begonnen. Entschuldige, wenn ich jetzt etwas direkt bin. Das möchte ich an dieser Stelle unbedingt loswerden: 

Du kannst heute schon errechnen, wann Du Deinen Laden „dicht“ machst.

Ja, das liest sich sehr hart, obwohl gerade bei kleinen mittelständischen Betrieben das leider die Realität ist. Doch es geht auch anders. Dazu im nächsten Absatz ein Praxisbeispiel aus dem Handwerk.

Praxisbeispiel: Wie ein Bäckermeister es anders macht

Ich las, dass Bäckermeister Alexander Herzog in Muhr am See einen Azubi übernommen hat, der seinen Job bei zwei Kollegen bereits abgebrochen hatte. Warum er das tut, obwohl es auch andere Kandidaten gibt?

„Ich habe schon oft gesehen, dass es sich auszahlt, Geduld zu haben und in die Menschen zu investieren“.

Dass dies ein gutes Vorgehen ist, sehen wir daran, dass einer seiner früheren Azubis, der damals eher langsam und wenig engagiert war, heute zu einem seiner besten und zuverlässigsten Mitarbeiter zählt. Auch zahlt er seinen Auszubildenden 300€ über Tarif. Aber das allein ist es nicht, dazu kommen viel Engagement, Geduld und Kommunikationstalent, das seine 8 Auszubildenden benötigen, um sich zu entwickeln.

Darum geht es doch, Menschen zu Menschen mit Persönlichkeit zu entwickeln, die mit sich selbst und mit anderen gut zurechtkommen, die zu einem Team gehören wollen und können, um Spaß und Zufriedenheit im Job zu finden.

120 Mitarbeiter und 8 Auszubildende sind in dem Unternehmen angestellt und Alexander Herzog sieht es als seine Aufgabe, die jungen Menschen zu fördern. Der Lohn dafür ist ein gutes Team und durch die eigene Hand ausgebildete Fachkräfte. Übrigens, auch Bäckermeister Herzog bildet Generation Z aus.

Die Chance einer veränderten Sichtweise für eine erfolgreiche Ausbildung in der Generation Z nutzen

Ausbildung in der Generation Z als Chance betrachten? Nach Auswertung von hunderten Gesprächen mit Personalleitern und den HR-Verantwortlichen verschiedener Branchen in mittelständischen Unternehmen, passen die Anforderungen der Betriebe und die Interessen der Auszubildenden nicht mehr zusammen.

Es gibt zunehmend Schwierigkeiten, geeignete Azubis zu finden, bestätigen die Verantwortlichen in den Unternehmen.

Die schon genannten Gründe werden hinzugezogen, wenn die Bewerberzahlen sinken und auch die Qualität der Bewerber abnimmt.

Ist das wirklich so? Kann es sich nicht ändern, wenn ich als Ausbildungsbetrieb mal ein „kalkulierbares“ Risiko eingehe? So wie Bäckermeister Herzog und auch andere Betriebe, die sich nicht der Situation ergeben, sondern an Lösungen arbeiten?

Es gibt auch „Rohdiamanten“, mit denen die Lehrstellen für Verkäufer und Einzelhandelskaufleute besetzt würden, sagt der Ausbildungsleiter eines großen Lebensmittelhändlers. Im Laufe der Ausbildung jedoch könnten sie zu „Hochkarätern“ geformt werden. Quelle NWZ online

Kein Unternehmen weiß sicher, ob und wie ihre Auszubildenden performen. Sie sollten sich jedoch bewusst sein, dass sie es selbst in der Hand haben, sich ihre zukünftigen Fachkräfte selbst heranzuziehen.

Wie kann ich als Unternehmen die Generation Z dort abholen, wo sie steht? Wie von „unpassend“ zu „passend“ für einen Ausbildungsplatz entwickeln?

Die Lösung auf beide Fragen lautet: Eine gute Sozialkompetenz im Unternehmen ist der Schlüssel zu „passenden“ Auszubildenden und damit zu guten Fachkräften der Zukunft. Die Mitarbeiter, die Auszubildenden, jeder der hier arbeitet, soll sich geschätzt und abgeholt fühlen, sowie Raum und Zeit für persönliche Entwicklung bekommen.

Wenn es einmal nicht so läuft wie es gewünscht ist, ist es Zeit, über Lösungen nachzudenken und den beschäftigten Menschen im Unternehmen zu helfen, sich zu entwickeln.

Verabschiede Dich von Stagnation und Rückgang und schaffe in Deinem Unternehmen ein Umfeld für Wachstum.

Rede darüber in Deinem Unternehmen. Rede darüber, dass Weiterentwicklung zu den Werten des Unternehmens gehört. Sowohl im fachlichen/technischen Bereich, als auch im personellen Bereich. Rede darüber bereits mit den Bewerbern, mit den Auszubildenden, Mitarbeitern, Führungskräften. Zeige und lebe, dass du Menschen förderst. 

Ja, das ist kein „kleines Unterfangen“. Doch ganz bestimmt der Beginn, auch die Generation Z für Dich und Dein Unternehmen zu gewinnen.

Nimm alle Hilfe entgegen, die sich Dir bietet. Investiere in die Zukunft des Unternehmens. Begleite die Generation Z optimal zu einer erfolgreichen Ausbildung.

Das ist schön gesagt und viele, die den Text lesen, denken möglicherweise: „Na super, das weiß ich alles selbst.“ Doch leider ist das Wissen zu wenig, das Tun entscheidet. Das Tun erreicht, dass die Mitarbeiter im Unternehmen bleiben und es zu großen Ergebnissen führen.

Für eine erfolgreiche Ausbildung: Gemeinsame Entwicklung fördern beginnt schon bei den Auszubildenden

Wie wäre es, wenn Sie für dieses Vorhaben im Unternehmen „Mitwirkende“ schaffen? Alle, die „Wissen“ zusammennehmen und gemeinsam handeln. Besser noch, auch diejenigen mit einbeziehen, die noch nicht „Wissen“.

Das zu erreichen, ist die Kernkompetenz von TRANSFER COACH®. Ein Bildungsinstitut, u.a. von Sozialkompetenzexperte Eric Adler gegründet, das Erfahrungen aus über 30 Jahre Beschäftigung und Coaching mit Sozialkompetenz mitbringt und einen Werkzeugkoffer für Unternehmen geschaffen hat, um schon bei den Auszubildenden anzufangen, sie in ihrer Persönlichkeitsentwicklung zu fördern – unter Mentoringbegleitung des Ausbilders.

Mit dem Weiterbildungsprogramm EASY JOB kann schon ab dem Eintritt in die Berufswelt die Entwicklung, der erfolgreichen Mitarbeitern von morgen begonnen werden.

Denn getreu der Weisheit, „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“, (Ich schreibe es als Beispiel, obwohl ich weiß, dass Generation Z damit nichts anfangen kann) ist das der beste Zeitpunkt, um frühzeitig zu beginnen. Für den Mitarbeiter und für das Unternehmen.

Davon mal abgesehen, wissen wir aus unseren Entwicklungsprogrammen, dass Hans es auch lernt. Nur fordert es halt mehr Einsatz. Je älter jemand wird und je mehr die Gewohnheiten lieb geworden sind, desto schwerer ist es, seine Komfortzone zu erweitern. Denn die Summe der Gewohnheiten sind die Persönlichkeit. Werden Gewohnheiten entwickelt, entwickelt sich die Persönlichkeit.

In das Programm EASY JOB bringen wir ständig Erfahrungen aus der Praxis ein und begleiten Unternehmen dabei, diesen „Werkzeugkoffer der Sozialkompetenz“ bestmöglichst zu implementieren.

Praxisbeispiel: Hoher Aufwand bei Bewerbungen – Erfolgsquote mangelhaft

Vor Kurzem hatte ich ein Gespräch mit der Personalleiterin eines großen Unternehmens. Sie erzählte mir, dass sie jetzt stark in Arbeit stecke und sich um die Gewinnung neuer Auszubildender kümmere. Das Unternehmen habe zwar einen eingeschliffenen Prozess dafür, doch ist es zunehmend schwerer, die geeigneten Kandidaten – aus den uns bereits bekannten Gründen – zu finden.

Dieses Thema kennen auch andere Unternehmen. Das kostet viel Zeit und viele Verantwortliche berichten, dass die Ergebnisse leider oft wenig erfreulich sind. Einige der wenigen Bewerber landen bereits bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen in der Schubalde „unpassend“. Viele Bewerber werden dann beim Bewerbungsgespräch als „unpassend“ eingestuft.

Nachdem sich diese Thematik in Gesprächen gehäuft hat, hat das EASY JOB-Coaching-Team gemeinsam reflektiert, wie wir Personalleiter und Ausbildungsverantwortliche dabei unterstützen können, die Bewerberphase „erfolgreicher“ zu gestalten.

Das brachte uns zur Frage:

Warum werden Auszubildende als „passend“ oder „unpassend“ bewertet?

Wird ein Auszubildender als „passend“ für eine Ausbildung eingestuft, so liegt diese positive Beurteilung bis zu 80% an dessen Persönlichkeit.

Denn diese ist der Schlüssel, um das berufsspezifische Fachwissen erlernen zu können und erfolgreich bei dieser Tätigkeit zu werden. Fehlen diese so wichtigen „sozialen Kompetenzen“ wie Eigenmotivation, Selbstdisziplin, Lernbereitschaft, Verlässlichkeit, Verantwortungsgefühl, Lösungsorientierung, Anpassungsfähigkeit, etc. in der Persönlichkeit, so besteht leicht die Möglichkeit, einen Bewerber einfach als „unpassend“ abzulehnen – oder ihn 3 Jahre als „unpassend“ durch die Ausbildung zu schleppen.

Und das brachte uns zu dieser Lösung:

Warum ist die Feststellung des Entwicklungspotentials so bedeutend?

Wenn es die sozialen Kompetenzen sind, die einen „unpassenden“ von einem „passenden“ Auszubildenden unterscheiden, dann ist die Lösung (fast) aller Herausforderungen doch die ENTWICKLUNG dieser SOZIALEN KOMPETENZEN?! Wenn das gelingt, dann habe ich in Kürze Auszubildende, die „passen“.

Unsere Kernkompetenz liegt im Verhaltenstraining und wir haben für die Auszubildenden und deren Ausbilder das Entwicklungs-Programm EASY JOB entwickelt, das den Azubis hilft, eine gute Einstellung zu Ihrer Berufsausbildung zu finden und entsprechende Verhaltensweisen aus dem Bereich der Sozialkompetenz zu entwickeln. Der Ausbilder begleitet die Entwicklung über ein Mentoring-Programm. Beide Seiten entwickeln sich gemeinsam. Direkt in der Arbeitspraxis. Beide gewinnen.

Die Azubis haben es einfacher, einen erfolgreichen Abschluss zu erreichen und die Ausbilder tun sich leichter in der Führung, Vermittlung von Fachwissen und Begleitung der Ausbildung. Haben mehr Zeit für ihre Kernaufgaben und vor allem mehr Freude und Lebensqualität. 

Damit ein Unternehmen diese Azubis überhaupt im Bereich der Sozialkompetenz auch entwickeln und fördern kann, bedarf es einer Bewerbung mit beidseitiger Zusage für den Ausbildungsplatz.

Schade, wenn Bewerber der Generation Z mit Entwicklungspotential zum Zeitpunkt der Bewerbung für eine Ausbildung als „unpassend“ eingestuft und deshalb abgelehnt werden.

In EASY JOB ist eine wissenschaftliche Persönlichkeitsanalyse enthalten, die den Status-Quo zu Beginn der Entwicklungsmaßnahme bestimmt. Für jegliche Form von Entwicklung, ist es immer wichtig, zu Beginn zu wissen, wo stehe ich? Bzw. wo steht die in ihrer Entwicklung zu fördernde Person?

Gerade mit der Generation Z und den Generationen der Ausbilder treffen Welten aufeinander, die es ohne Hilfe schwer haben, miteinander klarzukommen. Aus diesem Grund sind Hilfsmittel und Werkzeuge dringend notwendig.

Wir haben einige Kunden, die die enthaltende Persönlichkeitsanalyse zur Feststellung des Entwicklungspotentials schon bei den Erstgesprächen verwenden.

Für sie geht es nicht (mehr nur) darum, sofort den perfekten Wunschkandidaten zu finden, sondern mit der Hilfe der Analyse, den Status-Quo zu evaluieren und festzustellen, wie weit und in welchen Bereichen der/die Kandidatin entwicklungsfähig ist.

Mit EASY JOB kann dann genau diese Lücke zwischen Ist und Soll-Zustand geschlossen – und in den meisten Fällen sogar übertroffen – werden.

So unterstützt das Ausbildungsprogramm „EASY JOB“ dann die Ausbilder und das Unternehmen, genau den Auszubildenden zu entwickeln, den sie von Anfang an gewinnen wollten. Nach nur wenigen Monaten von einer dreijährigen Ausbildung hat er/sie viel gelernt, weil der Ausbilder weiß, wie er/sie unterstützt werden kann, um viel schneller voranzukommen.

Die Persönlichkeitsanalyse zur Feststellung des Entwicklungspotentials beim Bewerbungsverfahren nutzen.

Was steckt hinter der Persönlichkeitsanalyse? Die Quick.Check®-Persönlichkeits-Analyse wurde gemeinsam mit Pädagogen, Sozialwissenschaftlern und Sozialkompetenzexperte Eric Adler unter der Leitung von Prof. DDr. Dr. habil. Bernhard F. Seyr entwickelt, ist wissenschaftlich fundiert und erprobt.

Die Auswertung erfolgt durch das TRANSFER COACH®-Team.  Die Auswertungsergebnisse zeigen, wie der jeweilige Teilnehmer in Sachen „Sozialkompetenz“ im Bezug zum Durchschnitt der Vergleichsgruppe steht und in welchem Bereich das Entwicklungspotential für seine Persönlichkeit liegt.